Viime viikolla kirjoitin inhimillisistä henkilöstöjohtamisen prosesseista ja sitä edellisellä inhimillisestä arkipäivän toiminnasta. Tämän viikon teksti on siis edelleen jatkoa noille kahdelle ja käyn läpi sitä, millainen voi olla inhimillinen henkilöstöstrategia.
Ensin on syytä miettiä, miksi ja mihin ylipäätään tarvitaan henkilöstöstrategiaa. Monet varmasti mieltävät sen isojen organisaatioiden asiaksi ja että pieni organisaatio ei sellaista tarvitse. Vastaan siihen, että se on osittain totta.
Isoille organisaatioille henkilöstöstrategia on itsestäänselvyys, mutta pienten - etenkin kasvavien ja kasvuhalukkaiden - organisaatioidenkin on syytä harkita sitä vakavasti. Henkilöstöstrategiahan on vapaaehtoinen asiakirja, joten sen muotoa tai pituutta ei sinällään ole määritelty. On siis aivan sallittua pienen organisaation tehdä itselleen pienempi henkilöstöstrategia.
Strategisen henkilöstöjohtamisen avulla organisaatiolla kuitenkin on mahdollisuus optimoida organisaation suorituskyky ja tutkimusten mukaan nimenomaan strateginen henkilöstöjohtaminen tuo organisaatiolle kilpailuetua.
Henkilöstöstrategia ei ole - kuten ei ole liiketoimintastrategiakaan - pysyvä vaan se muuttuu ajassa ja sitä pitää päivittää ja kehittää. Moderni ja aikaansa seuraava organisaatio kehittää strategista henkilöstöjohtamista, jotta ei menetä kilpailuetuaan.
Itse koen henkilöstöjohtamisen ammattina palvelutehtäväksi, jossa työntekijät nähdään ikään kuin asiakkaina. Siksi pidän ajatuksesta, että henkilöstöstrategiakin on rakennettu asiakaspolun muotoon ja kehittämistyö tehdään palvelumuotoilun keinoin. Siis, kokonaisuudessa on vahvasti palvelumuotoiluajattelu läsnä.
Mielestäni erityisesti palvelumuotoilun avulla on mahdollista korostaa inhimillisyyttä. Kun työsuhde nähdään palvelupolun muodossa, on helpompi miettiä niitä asioita, jotka tekevät juuri kyseisestä organisaatiosta sellaisen, missä halutaan työskennellä ja mihin halutaan sitoutua. Kun uusia työntekijöitä houkutellaan työnantajamielikuvamarkkinoinnin avulla, pitää pystyä katsomaan asiakaspolun keskelle ja toiseen päähän eli niihin asioihin, mistä mielikuva rakentuu. Koko polku pitää olla kunnossa, jotta mielikuvat pohjautuvat todellisuuteen.
Strategia määrittelee sen, mitä organisaatio aikoo tehdä ja mitä se ei aio tehdä. Strategian luominen tai kehittäminen on siis erinomainen mahdollisuus arvioida ja tarkkailla organisaation toimintaa - kriittisestikin. Organisaatiolle on tärkeää - oikeastaan tärkeintä - se, että se pärjää kilpailussa ja pystyy tuottamaan voittoa ja työllistämään. Kun työelämän arvot ovat muuttuneet niin, että inhimillisyydellä, merkityksellisyydellä ja vastuullisuudella on yhä suurempi merkitys, henkilöstöstrategisilla linjauksilla organisaatiolla on todella mahdollisuus aavuttaa merkittävää kilpailuetua. Etenkin niissä organisaatioissa, joissa työn tekevät ihmiset.