Etätyön hyödyt ja yhteisöllisyys etätyössä

Koronan alkaessa olin töissä pienessä teknologiayrityksessä, jonka henkilöstö työskenteli tuohon aikaan kolmella mantereella (Euroopassa, Aasiassa ja Afrikassa). Yrityksellä oli toimisto, jossa Oulussa työskentelevä väki teki töitä useimmiten. Koska osa henkilöstöstä oli muilla mantereilla, jonkun näkökulmasta aina joku oli etänä. Kaikki palaverit pidettiin videoyhteydellä. Mitään toimistopakkoa ei ollut ja etäpäivän sai pitää aina halutessaan. Toimistolla työskentely oli ehkä enemmänkin opittu tapa aiemmista työpaikoista. Etäpäiviä kuitenkin pidettiin säännöllisesti, kuka mistäkin syystä ja kyse oli lähinnä ilmoitusluontoisesta asiasta.

Niin etätyön hyötyjä kuin riskejäkin on tutkittu ja niistä on uutisoitu. Käydäänpä ensin läpi niitä riskejä ja etätyöhön kohdistuvaa kritiikkiä. Kun korona sai aikaan etätyön normalisoitumisen, on siinä otettu nyt jossain määrin takapakkia, valitettavasti.

Yleisesti ensimmäinen ajatus on se, että jos työnantaja joutuu pakottamaan työntekijät takaisin toimistolle ja pitää etätyötä lähtökohtaisesti luvanvaraisena asiana ja erikoisetuna, niin mitähän muita ongelmia sellaisessa organisaatiossa on?

Toinen ajatus on se, että yhteisöllisyyden puuttumiseen vetoaminen on yksinkertaisesti todella huono argumentti etätyön kritisoijilta. Yhteisöllisyys voi puuttua täysin myös sellaisilta työpaikoilta, joissa ollaan koko ajan läsnä fyysisellä työpaikalla. Linkin takana vain yksi esimerkki.

Eräässä tekstissä listattiin etätyön riskeiksi ja huonoiksi puoliksi mm. fyysisen aktiivisuuden väheneminen, ruokavalion yksipuolistuminen sekä heikko työergonomia. Käännetäänkö ajatus toisinpäin: lisääntynyt vapaa-aika mahdollistaa ajan käyttämisen mm. liikuntaan, kotona työskentely pitää työntekijän poissa rasvaisten ja suolaisten ravintolaruokien ääreltä ja työergonomia voi olla kehno toimistollakin, jos asiasta ei välitetä ollenkaan. Yhteisöllisyyden murentumiseen ja henkiseen eristäytymiseen viitattiin myös kyseisessä tekstissä.

Mielestäni yhteisöllisyyden murentumiseen vetoaminen on vain kiertoilmaus sille, että työnantaja ei luota siihen, että työntekijät oikeasti tekevät tuottavaa työtä, kun eivät ole koko ajan valvottavana ja kontrolloitavana. Kyse on siis pelkästään luottamuspulasta.

Kun verenpaine on nyt ainakin minulla noussut huippuunsa, siirrytään positiivisiin puoliin.

Työmatkoista säästetty aika siirtyy suoraan työntekijöiden vapaa-ajaksi eli yöuniin, harrastuksiin ja perheelle. Työn ja vapaa-ajan yhdistäminen on käynyt helpommaksi. Kun perheeseen syntyy vauva, mikä onni onkaan, kun molemmat vanhemmat saavat kokea ensihymyt, ensiaskeleet ja ensisanat, riippumatta siitä, kumpi vanhempi tekee töitä ja kumpi on perhevapaalla. Vähentynyt työmatkustaminen on sekä ekologista että taloudellista.

Kotona töissä voi pukeutua pyjamaan eikä tarvitse pitää kiristäviä toimistovaatteita, mitkä ovat pahimmillaan aiheuttaneet jopa suolistovaivoja joillekin. Nyt on kulunut n. 4,5 vuotta siitä, kun olen itse pitänyt farkkuja viimeksi. Oma havaintoni myös on, että rennomasta toimistopukeutumisesta on tullut hyväksyttyä ja markkinoille on tullut paljon rentoja ja mukavia, mutta siistejä vaatteita.

Kotona töissä voi syödä terveellisesti tavallista kotiruokaa ja monipuolisia salaatteja, joissa on rasvaa ja suolaa terveellinen määrä. Lisäksi ruuan valmistaminen itse kotona on taloudellisesti järkevää. Ravintola-alan yrityksille toki negatiivinen vaikutus.

Osa etätyöntekijöistä on muuttaneet kasvukeskuksista ja kaupungeista maaseudulle, kotiseudulle ja pienille paikkakunnille, missä elämänlaatu on parempi, asuminen edullisempaa ja lasten koulut pieniä. Ihmisten hyvinvointi on siis kokonaisuudessaan parantunut. Hurjimmat ovat saattaneet muuttaa ulkomaillekin tai ainakin haaveilevat siitä.

Organisaation näkökulmasta hyvä puoli on ainakin se, että asiantuntijoiden rekrytointi voi tapahtua aiempaa laajemmalta alueelta - toisin sanoen, pätevyys menee asuinpaikan edelle. Osa organisaatioista on myös pienentänyt toimistotilojaan, mikä tietysti vapauttaa rahaa muuhun, esimerkiksi henkilöstön hyvinvoinnin ylläpitämiseen. Työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio kasvavat, kun heillä on hyvä olla.

Koska yhteisöllisyyden murentuminen ja työntekijöiden hyvinvoinnin ja jaksamisen haasteet koetaan olevan suurimpia ongelmia etätyössä, paneudutaan niihin hiukan enemmän.

Yhteisöllisyyttä on helppo lisätä. Työnantaja voi myös helposti selvittää työntekijöiden jaksamista etätyössä. Mikäli työntekijät halutaan säännöllisesti toimistolle, on siihenkin keinoja, jotka eivät ole pakottamista. 

Ensin työnantajien pitää kuitenkin luottaa työntekijöihinsä. Lainaan aiempaa blogitekstiäni: "Tämän hetken ja tulevaisuuden työntekijät eivät ole McGregorin X-teorian kaltaisia laiskoja, osaamattomia tai aloitekyvyttömiä".* Suurin osa ihmisistä, työntekijöistä, haluaa ottaa vastuuta omasta työstään, on kykenevä tai vähintäänkin oppii suunnittelemaan ja aikatauluttamaan oman työnsä ja pystyy työskentelemään yhteisten tavoitteiden eteen, myös etänä.

Yksinkertaisin tapa lisätä yhteisöllisyyttä etätyössä, on ottaa käyttöön tiimin tai koko työyhteisön yhteiset aamu- ja/tai iltapäiväkahvit virtuaalisesti. 

Tiimille voi antaa vastuun ja vallan itse päättää, haluavatko he kokoontua säännöllisesti, tiettynä aikana toimistolle yhdessä ja pyhittää sen ajan esimerkiksi brainstormaamiseen tai muuhun ideointiin. Sen myönnän, että vapaamuotoinen ideointi ja strategian suunnittelu voi joskus olla vaikeampaa videon välityksellä. Näitä varten osaava, innovatiivinen ja vastuuntuntoinen työntekijä voi ja haluaa mennä toimistolle kollegoidensa seuraan.

Entäpä jos työnantaja järjestäisi yhteisöllisyyttä ja innovatiivisuutta edistääkseen säännöllisesti toimistolle tilaisuuksia, joissa olisi aina jokin organisaatiolle ajankohtainen tietoisku, vieraileva luennoitsija jostakin työntekijöitä kiinnostavasta aiheesta, inspiroiva puhuja tai välillä viihdettäkin, esimerkiksi stand-upkomiikkaa? Näissä tilaisuuksissa voisi olla myös ravitsemusneuvontaa ja ohjausta työergonomian parantamiseen. Työnantaja voi tukea työergonomiaa varmistamalla asianmukaiset työskentelyvälineet myös kotona tehtävään työhön.

Henkilöstön virkistys- ja koulutuspäivät voidaan järjestää edelleen niin, että kaikki ovat fyysisesti samassa paikassa. Näitä varten voidaan kokoontua joko arkisesti omalle toimistolle tai virkistävästi kohteeseen, jossa voidaan yhdistää työ ja hupi.

Työntekijöiden jaksamisen seurantaan voidaan kehitellä 1to1-malli, jossa sekä tiiminvetäjä, että organisaation ylin johto tapaa työntekijöitä kahden kesken säännöllisesti - videon välityksellä, toimistolla, lounaan tai kahvin äärellä, missä kukin sattuu milloinkin olemaan. Mikäli sellaista käytäntöä ei ole aiemmin ollut, luottamuksen rakentaminen vie aikaa, mutta palkinnee kyllä kärsivällisen.

Tässä tekstissäni on tietysti vain pintaraapaisu kaikesta siitä, mitä hyötyjä etätyöstä on ja miten voidaan helposti yhteensovittaa etä- ja läsnätyö ilman, että ketään tarvitsee pakottaa yhtään mihinkään. Organisaatioiden kannattaa vähitellen hyväksyä ajatus siitä, että etätyö on normaali työntekemisen muoto ja kehittää omat toimintonsa sen mukaiseksi. Etätyötä vastustamalla menettää parhaat asiantuntijansa ennen kuin he ovat edes aloittaneet työtään organisaatiossa.