Ehkä eniten itseäni turhauttava asia henkilöstöjohtamisessa on se, että viestiä henkilöstöjohtamisen merkityksestä ja tarpeellisuudesta on niin vaikea saada eteenpäin. Välillä tunnen epätoivoa siitä, että vaikka kuinka kerrot henkilöstöjohtamisesta, niin vastaus on silti: ei se koske meidän organisaatiota, koska meillä on vain muutama työntekijä.
Juuri pieniltä organisaatioilta kuulen eniten sitä, että he eivät tarvitse henkilöstöjohtamista, koska työntekijöitä on vain muutama. Ehkä siis ensin pitäisi nyt tehdä selväksi se, että henkilöstöjohtaminen on muutakin kuin henkilöstöstrategia.
Henkilöstöjohtamista on operatiivista ja strategista. Operatiivista henkilöstöjohtamista kutsuttiin ennen vanhaan henkilöstöhallinnoksi. Se on sitä, mitä on ihan jokaisessa organisaatiossa, joissa on vaikka vain yksikin työntekijä. On ihan totta, että yksinyrittäjä ei tarvitse henkilöstöjohtamista, mutta jos yksinyrittäjällä on vaikkapa sesonkiluontoista toimintaa ja hän rekrytoi 20 mansikanpoimijaa joka kesä, hän tarvitsee henkilöstöjohtamista.
Henkilöstöjohtamisen voi ostaa ulkoistettuna palveluna samaan tapaan kuin ostetaan kirjanpito tai markkinointia, tai sen voi toteuttaa organisaation omana toimintana rekrytoimalla henkilöstöasiantuntija tai henkilöstöpäällikön. Titteli voi olla myös vaikkapa toimistopäällikkö, jonka tehtäviin kuuluu henkilöstöasioista vastaaminen. Ennen yrittäjyyttä toimin esimerkiksi itse operatiivisena johtajana ja vastuullani oli organisaation koko henkilöstöjohtaminen arkipäivän toiminnoista strategisiin linjauksiin, ja hoidin myös muita organisaation asioita.
Henkilöstöjohtaminen on organisaatiossa tukitoiminto. Sen avulla varmistetaan, että työsuhteeseen liittyvät asiat sujuvat jouhevasti ja kustannustehokkaasti, ja että työntekijät voivat keskittyä siihen, minkä parhaiten osaavat ja saavat kehittää itseään. Henkilöstöjohtamiseen kuuluu paljon muutakin kuin virkistyspäivien järjestämistä tai rekrymessuilla employer brandingia. Ne ovat tärkeitä asioita, mutta vain jäävuoren huippu, ja ehkä niitä kivoimpia asioita. Henkilöstöjohtamiseen kuuluu myös konfliktien ratkomista, lomautuksia ja irtisanomisia sekä rutiininomaista arkipäivän puurtamista.
Henkilöstöjohtamisen ammattilaisen pitää ymmärtää liiketoiminnan todellisuus, haasteet ja potentiaali. Henkilöstöjohtaminen ei ole irrallinen osa liiketoiminnasta vaan sen ydintä, sillä useimmissa organisaatioissa työn tekevät ihmiset, joten liiketoimintaa ei voi olla ilman ihmisiä. Henkilöstöjohtamisen ammattilainen tasapainottelee jatkuvasti työnantajan ja työntekijöiden välissä ja ammattitaito korostuu siinä, miten hyvin tämä tasapainottelu onnistuu.
Ja silti, yhä edelleen, henkilöstöjohtamisen ammattilaiset joutuvat perustelemaan omaa olemassaoloaan paitsi itselleen, organisaation johdolle, yhteiskunnalle ja kaikille niille epäilijöille, joiden mielestä "meidän organisaatiossa ei tarvita henkilöstöjohtamista" tai joiden mielestä henkilöstöjohtaminen on huppaluuraa. Eli tarpeetonta tai hyödytöntä.
Henkilöstöjohtamisen ammattilaisen työskentely organisaatiossa - joko sisäisesti tai ulkoistettuna palveluna - vapauttaa muiden organisaatiossa työskentelevien työajan siihen, mitä varten heidän on organisaatioon alunperin rekrytoitu. Lisäksi henkilöstöasiantuntija varmistaa sen, että henkilöstöön liittyvät asiat hoidetaan lain mukaan. Henkilöstöasaintuntija myös tukee isommassa organisaatiossa esihenkilöitä ja/tai organisaation johtoa erilaisissa työsuhteen kysymyksissä.
Harva organisaatio tekee käytännön taloushallinnon työtä itse, miksi siis henkilöstöjohtamista ei uskota asiantuntijalle?